Ihminen organisaatiossa

Väitöskirja tutkii ihmisyyden käsitettä organisaatioissa. Sen mukaan ihmisyys organisaatiossa ilmenee arkipäivän käytännöissä ja saa merkityksiä jännitteistä organisaation tavoitteiden sekä työntekijöiden tulkintojen välillä. Tutkimus kannustaa organisaatioita käyttämään näitä jännitteitä työkaluina avoimeen keskusteluun ja ymmärryksen luomiseen ja näin edistämään humanistista johtamistapaa.

Metodologisesti ilmiötä tarkastellaan käyttäen laadullisia tutkimusmenetelmiä, käytäntöteoriaan perustuvaa tarkastelua sekä omanarvontunteen ja epäinhimillistämisen käsitteitä. Näiden avulla keskiöön nousee, kuinka työntekijät ymmärtävät ja soveltavat ihmisyyttä töissään. Löydökset tuovat esiin, ettei ihmisyys organisaatiossa ole pelkästään yksilön ominaisuus, vaan se syntyy organisaation käytännöistä ja toiminnoista painottaen sosiaalista kontekstia merkitysten muodostumisessa. Tämä haastaa perinteistä johtajakeskeistä näkemystä, jossa pääpaino on ylhäältä työntekijöille annetuissa arvolausekkeissa ja käyttäytymissäännöissä.

Samalla tutkimus korostaa, ettei työntekijöiden ihmisyys ole myöskään seurausta yhteiskunnan rakenteista, vaan organisaatiot ja työntekijät voivat valinnoillaan vaikuttaa siihen, kuinka ihmisyys tulee esiin organisaatiossa. Humanistinen työpaikka vaatii aktiivisuutta sekä johtajilta että työntekijöiltä. Tämä edellyttää organisaation jäseniltä osallistumista positiivisen työympäristön ylläpitämiseen ja vastuun ottamista toimistaan.

Tutkimus tunnisti neljä eri ihmisyyden osa-aluetta organisaatiossa: hierarkia, raja, elämänmaailma ja yksilöllisyys. Hierarkia kuvaa työntekijöiden välistä vertikaalista suhdetta, joka voi johtaa epätasa-arvoiseen kohteluun tai auktoriteetin väärinkäyttöön. Hierarkialla on myös positiivisia puolia, kuten selkeät päätöksentekoprosessit. Raja viittaa ihmisten jakautumiseen horisontaalisiin ryhmiin ja näiden ryhmien välisiä suhteita, jotka voivat johtaa oman ryhmän suosimiseen, mutta auttaa myös rakentamaan yhteisöllisyyttä ryhmän sisällä. Elämänmaailma heijastaa työntekijöiden henkilökohtaisen ja työelämän välisen yhteyden ja vuorovaikutuksen määrää, jossa yksilölliset mieltymykset voivat vaihdella elämänalueiden erottelun tai sekoittumisen puolesta. Yksilöllisyys liittyy työntekijöiden ominaisuuksien tunnistamiseen osana työyhteisöä ja organisaatiotavoitteita, mutta ei kuitenkaan typistä yksilöä asemansa kautta.

Näiden neljän ihmisyyden osa-alueen avulla organisaation jäsenet kykenevät ymmärtämään ja ratkaisemaan työyhteisössä esiintyviä jännitteitä ja näin halutessaan kehittämään työyhteisöä. Tilanteita, joissa työntekijöillä keskenään on ristiriitaisia käsityksiä ihmisyydestä tai käsitykset ovat ristiriidassa organisaation tavoitteiden kanssa, ei pitäisi välttää, vaan suhtautua niihin mahdollisuuksina lisätä yhteisymmärrystä ihmisyydestä organisaatiossa ja purkaa jännitteitä rakentavasti.